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运城网:校招“相马”有奇策

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《一位总经理的发展手记》系列(十)


导读:这次招聘乐成与否,关键在于PPT的内容能否感动结业生并引起共鸣。

 

李刚所在的企业,在经由一系列的变化后,迅速变成了行业第二品牌,对人才的需求也大为增添。由于企业发展迅速,治理梯队又缺少事先计划和人才贮备,再加上许多在职的中层治理者并不能完全胜任现在所在岗位,导致治理团队险些泛起断层,企业亟需培育一批优异的技术职员和基层干部。   
凭据团体的整体计划,这次团体公司需要引进350~380名大学结业生,以男生为主,除了专业要求外,本科以上学历须占80%。   
作为一个三线小城,加上企业自己着名度不够,很难吸引到名牌大学的结业生,更不用说名牌大学的优异结业生。这些着名院校的大学生结业后大多选择留在机遇更多的大中城市。就往年看,每年公司引进的大学生也就10多小我私家,而且多是三本院校的一样平常大学生。李刚这种因家庭缘故原由被迫入职的情形只是个例。   
由于每年大学生择业的时间对照集中,而当地又没有本科院校,按团体人资部的计划,招聘队伍兵分四路,每队的招聘义务是90~110人,招聘形式不拘一格,可以加入校招,也可以加入各地大型招聘会,但要求的条件最好是211或985院校的优异结业生。    李刚的义务是带一队北上。    李刚回到人资部后,就跟属下一起探讨,怎样才能招到优异结业生,人人的建议多是一些通例性做法,意义不大。他回家后,又跟做了5年人资事情的媳妇讨论这事,但由于她所在的企业是上市公司,职员结构和规模对照稳定,这些年很少大批量引进人才,而她一直卖力薪酬治理,对招聘也没多少建设性意见。   
李刚只好求助团体的人资总监,人资总监建议最好以校招为主,并只管在校内招聘会正式最先之前做专场宣讲,把宣讲看成是学生择业的路演,同时做好整个招聘的路径计划,至于招聘的细节就需要好好琢磨了。,

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